On aika haastaa perinteisiä ajatuksia johtoryhmätyöstä. Tulevaisuuden elävät, tuntevat ja oppivat organisaatiot tarvitsevat suhteissa elävää ja vuorovaikutteista johtajuutta. Jokainen valppaalla mielellä oleva ryhmä on johtoryhmä.

Erään johtoryhmän tarina vuosien varrelta: 

Yrityksen johtoryhmän jäsenet kokoontuivat säännöllisesti kasvotusten eri yksiköissä eri puolilta Suomea. Kokoukset kestivät kolme tuntia, mutta konttorissa vietettiin yleensä koko päivä sillä ajatuksella, että johto on näkyvissä ja saatavilla spontaaneihin keskusteluihin. Hyvä idea osoittautui käytännössä kiireessä palaveeraamiseksi suljettujen ovien takana, eikä henkilöstö saanut luontevia mahdollisuuksia jutella joryn jäsenten kanssa. Sitten johtoryhmälle ilmeni, että heitä on alettu kutsua “hohtoryhmäksi”.

Yhteisön tunteva johto

Kysyn usein asiakkaalta, oletteko kokoelma keskenään kilpailevia liiketoiminta-alueiden johtajia vai toisiaan arvostava ja keskinäisen riippuvuutensa oivaltanut johtoryhmä.

Tässä kompleksisessa uudessa ajassa ensin mainittu ei riitä. Moni johtoryhmä on jo sen jo huomannut. Vaikka johtoryhmät pitävät itseään kuinka fiksuina ja edelläkävijöinä, on harva vielä aidosti astunut johtamisen uuteen aikaan, saati muotoillut toimintaansa sen mukaan.

On antauduttava tunnesuhteisiin johtoryhmän jäsenten kesken – ja jatkettava siitä koko organisaation, asiakkaiden, kumppaniverkostojen ja koko yhteiskunnan tasolle. On ymmärrettävä viimeistään nyt, että johtoryhmän tehtävä on hyödyntää kollektiivista viisautta, kysyä suuria kysymyksiä ja tuntea sydämellä liiketoimintaympäristön muutokset.

Organisaatiot ovat muuttumassa jäykistä hierarkioista eläviksi, tunteviksi ja oppiviksi organismeiksi. Tämä muutos kytkeytyy myös johtoryhmien olemuksen kehittymiseen.

Oppiva ryhmä johtajia

Johtoryhmä parhaassa tapauksessa on oppiva ryhmä johtajia, joka ottaa evoluutioaskeleita tai kvanttihyppyjä oppimisen polulla. Olen asiakastyössäni tunnistanut johtoryhmien evoluutiossa neljä askelta, joista ensimmäinen on johtajien ryhmittymä, toinen johtoryhmä, kolmas yhdessäjohtamisen suhdeverkosto ja neljäs tiedostava energiakenttä.

Nämä evoluutioaskeleet tai kvanttihypyt ovat ainutlaatuisia eri johtoryhmillä ja organisaatioilla. Yhteistä niille näyttäisi olevan fokuksen siirtyminen johtajayksilöistä johtoryhmän suhdekenttään, siihen millainen potentiaali yhteisössä piileksii.

Toki osa yhteisön potentiaalia on yksilöiden henkilökohtaisen kasvamisen alueella. Väheksymättä uuden tiedon hankkimista, tuntuu siltä, että nyt tarvitaan henkistä kasvua, tunteiden peliin heittämistä, olemisen ja malttamisen taitoa, uutta luovaa kuuntelemista ja vahvaa kysymistä. Tarvitsemme egon hallitsemista, jotta yhteisön voiman tiedostamiselle ja esiin nousulle tulisi tilaa.

Haastavan vuorovaikutuksen voima

Elävän yhteyden luominen ja sujuvan yhteistyön mahdollistaminen etätyössä, arjen nopeassa tahdissa, haastaa jokaista johtoryhmää.

Johtoryhmien on herättävä, mutta se ei riitä. Joryn on aktivoitava koko organisaatio jatkuvaan uutta luovaan vuorovaikutukseen. Tämä ei onnistu olemalla varma ja selkeä. On syleiltävä keskeneräisyyttä ja epävarmuutta, kysyttävä jatkuvasti isoja kysymyksiä ja tartuttava kiinni pirullisiin ongelmiin. Jory joka nostaa puheeksi toimintaympäristön kompleksisuuden, saa avukseen koko henkilöstön, asiakkaat ja yhteistyökumppanit.

Ennen vanhaan työssä tarvittiin lihaksia, fyysistä voimaa. Sitten tarvittiin aivoja, ajattelun voimaa. Nyt on sydämen aika. Tunteet ja uutta luova toistemme kuuntelu on vahva lääke nykyajan kompleksisuuteen. Voi olla, että selvitäksemme tulevista haasteista tarvitsemme vielä perstuntumaa, intuitiota ja keskinäisriippuvuuden syvempää oivaltamista. Meidän on uskallettava kaivaa syvimmät voimavaramme ja otettava vastaan kaikki apu mitä kollektiivisen tajuntamme syövereistä voi nousta.

Koronan aika tuo tähän oman terävöittävän lisämausteen: Yhteyden tunne on luotava etätyöstä käsin. Osaamme jo välittää tehokkaasti tietoa ja faktoja digitaalisesti, nyt on saatava sydämet sykkimään synkronisesti ja ohjailtava energioita rakentavaan suuntaan. Kamerat päälle ja sydämet auki, niin johtoryhmissä kuin organisaation virtuaalikohtaamisissa.

Takaisin ”hohtoryhmän” tarinaan:

Jory havahtui, ei halunnut olla etäinen toisilleen eikä organisaatiolleen, asiakkaista ja verkostoista puhumattakaan. Pitkien matkojen ja neukkariin suljettujen kasvokkaisten tapaamisten sijaan alettiin hakea yhteistyöhön hybridimallia:

• Kasvokkaisissa tapaamisissa tehdään jotain, mitä ei virtuaalisesti voi tehdä.
• Pika-askelletaan virtuaalisesti, pitkien kokousten sijaan, pitämällä useita pieniä tapaamisia arjen rytmiin sopivasti. Näistä joka toisessa puhutaan vapaasti tilannekuvasta ja joka toisessa mennään asialistaa noudattaen.
• Avataan avoimet virtuaaliovet omalle henkilöstölle. Jokainen johtoryhmän jäsen on vuorollaan tavattavissa avoimessa virtuaalihuoneessa.
• Avataan avoimet virtuaaliovet asiakkaille ja verkostoille: tämä on seuraava askel matkalla siihen, että koko yhteisö alkaa hohtamaan.

Jokainen valppaalla mielellä oleva ryhmä on johtoryhmä. Jokainen hereillä oleva ihminen on johtaja. Jokainen rohkea  kysymys on ratkaisu.