Elämme 2020-luvulla jännittävää aikaa, sillä johtaminen muuttuu organisaatioissa enemmän kuin koskaan. Käynnissä on eräänlainen johtamisen vallankumous vertikaalisesta horisontaaliseksi. Olen innostunut tästä uudesta ajasta, mutta toisaalta tekee mieli myös katsoa taaksepäin, miten tähän on tultu.
Ensimmäinen johtajuuden aikakausi: Synnynnäisiin suurmiehiin perustuva johtajuus
Johtajuusajattelu on lähtenyt liikkeelle suurmiesajattelusta. Hyvän johtajan piirteet olivat synnynnäisiä piirteitä, jotka vain harvoilla ja valituilla oli. Johtajuus ja valta olivat joko peritty tai jopa jumalalta saatu. Niiden eteen oli taisteltu tai asema oli kovalla työllä ansaittu. Suurmiesjohtajuus tarkoitti lähes rajatonta valtaa hyvässä ja pahassa. Se salli jopa kyseenalaiset keinot ja päämäärät. Johtajan asema oli kiistaton ja johtaminen tapahtui pelkoa herättäen. Tämä johtajuusmalli on meille toivottavasti tutumpi historian kirjoista kuin nykypäivän työpaikoilta. Yhä edelleen kun yhteisö kohtaa haasteita, nousee messiaaninen odotus vahvasta johtajasta, joka ratkaisee ongelmat. Näin saattaa myös käydä, mutta samalla se tarkoittaa, että yhteisö itsessään ei kohtaa haastetta eikä opi nousemaan seuraavalle kehitystasolle.
Toinen aikakausi: ammattimaisen johtajuuden kehittyminen
Teollisen ajan myötä johtamisesta tuli monelle ammatti. Samalla alettiin tutkia ja pohtia ammattiin liittyviä taitoja ja osaamisia, joiden taustaoletukset olivat behavioristisia: Tietyllä johtamisteoilla saatiin aikaan työntekijöissä toivottua käyttäytymistä. Ajattelua voisi kutsua tehtävien kautta johtamiseksi (transactional leadership). Keskeinen kysymys oli, miten esimies saisi työntekijät tekemään työtään ja saavuttamaan haluttuja tuloksia paremmin, nopeammin ja motivoituneemmin. Tärkeimmät työkalut olivat kontrolli, palkkio ja rangaistus.
Tällainen top-down tyyppinen johtaminen voi vähentää työntekijöiden epävarmuutta, mutta sen avulla ei pystytä lisäämään luovuutta, hyödyntämään yksilöiden osaamista eivätkä ehdolliset palkkiot lisää laatua ja tehokkuutta pitkällä aikavälillä. Johtajuutta kehitettiin etsimällä sopivia luonteenpiirteitä, käyttäytymisiä, osaamisia ja työkaluja.
Kolmas johtamisen aikakausi: Transformatiivinen johtajuus
Yhteiskunnan ja toimintaympäristön nopeutunut muutosvauhti on pakottanut organisaatiot jatkuvaan muutokseen. Myös johtaminen on pikku hiljaa painottunut oppimiseen, kehittymiseen ja jatkuvaan uudelleen ohjautumiseen. Yleisesti tätä voidaan kustua muutosjohtamiseksi (transformational leadership). Tämän aikakauden trendejä ovat muun muassa valmentava johtajuus, autenttinen johtajuus, palveleva johtajuus sekä tiedolla johtaminen.
Kolmannen aikakauden johtamismallien fokus on edelleen johtajan ja alaisten välisessä suhteessa sekä yksilöissä. Kaikki edellä olevat johtamisteoriat perustuvat vertikaaliseen ajatteluun, jossa johtaja nähdään henkilönä, jolla on valta ylitse muiden. Johtamisen konsepti käsittää selkeät johtajan ja johdettavat roolit. Tämä on jäänne aikaisemmista johtamisen aikakausista ja sillä viisaudella, mitä meillä tänä päivänä on, meillä on keinoja irtautua aikaisempien vuosien rajoittavista johtamiskäytännöistä.
Neljäs johtamisen aikakausi: Uuden ajan johtaminen mullistaa johtamisajattelun
Tulevaisuus haastaa kaikki vanhat johtamisopit. Kompleksisuuden, ennustamattomuuden ja moninäkökulmaisuuden lisääntyessä autonomisen ja itseorganisoituvan toiminnan merkitys kasvaa. Uusi aika perustuu uskomukseen, että yrittäjämäiset yksilöt ja ryhmät ovat ketterämpiä ja tuottavampia kuin ylhäältä alaspäin johdetut. Oletus on, että autonomia lisää omistajuutta ja yrittäjyyttä muuttuvissa olosuhteissa, mihin hierarkinen organisaatio ei pysty.
Uuden ajan johtamiseen liittyy siis vallankumouksellisia ajatuksia. Sana “johtaminen” sisältää ajatuksen johtajasta ja johdettavista. Uudella ajalla “johtaminen” saa uuden merkityksen. Se tarkoittaa yhä enemmän autonomista itsen johtamista sekä yhä enemmän ryhmiä, jotka ohjautuvat yhdessä ohjaten myös toinen toisiaan. Johtaminen ei ole enää vain johtajan tehtävä, vaan se kuuluu kaikille.
Puhumme siis johtamisen hajauttamisesta eli siitä, että kaikilla voi olla tietoa, ymmärrystä ja osaamista tehdä fiksuja päätöksiä. Johtajuus ei ole enää kytketty yhteen johtajan persoonaan tai asemaan, vaan tarvittavat johtamisprosessit on mahdollista tunnistaa ja jakaa kollegojen kesken. Tulevaisuudessa perinteinen johtaminen eli tavoitteiden asettaminen, työtehtävien jakaminen, palaute, suoritusarvioinnint, kehityskeskustelut, kokeilut jne tapahtuvat aikaisempaa vähemmän vertikaalisissa esimies-alaissuhteissa ja enemmän horisontaalisissa kollegasuhteissa.
Johtamisen hajauttamisen lisäksi toinen uuden ajan johtamisen keskeinen teema on yhteisöllinen oppiminen. Enää ei riitä, että vain yksilöt oppivat. Muuttuvat olosuhteet edellyttävät yhä nopeampaa kollektiivista oppimista. Oppimisesta on tulossa organisaatioiden elinehto, toinen tarkoitus. Yhdessäohjautumisen oppiminen vaatii yhteisöltä ja yksilöiltä tietoisuutta ja valmiuksia kohdata haasteita sekä kykyä yhä laadukkaampaan dialogiin. Yksilöiden kasvu vaatii yhteisön kasvun ja päinvastoin.
Uskon että esimiehistä tulee nimenomaan oppimisen johtajia. Yhdessäohjautuva toimintamalli vaatii paljon oppimista ja esimiesten uusi rooli voisi olla tämän oppimismatkan tuki. Jos yhteisö oppii, se pitää kyllä huolen arjen johtamisesta: uusista tavoitteista, muuttuvista tehtävistä ja kehittämisestä. Uuden ajan esimies auttaa siis yksilöitä ja ryhmiä ohjaamaan itseään. Se kannattaako heitä kutsua esimiehiksi, valmentajiksi vai konsulteiksi jää nähtäväksi.
Uuden ajan johtamiselle ei ole valmiita malleja, vaan jokaisen organisaation ja ryhmän on kuljettava oma oppimisprosessinsa kokeilujen kautta. Nämä kaikki johtamisen aikakaudet näkyvät tämän päivän johtamiskulttuurissa. Siirtyminen uuden ajan johtamiseen on oppimismatka.