Julkaisija: ← Blogi

Puhe suomalaiselle työelämälle

Olemme saaneet olla viimeisimmän 20 vuoden ajan mukana tukemassa keskeisimpien suomalaisten julkishallinnon ja yksityisen sektorin toimijoiden kehityskulkua ja yhteistyöhön panostamisen matkaa. Parikymmentä vuotta työelämän kehittämisessä – kuten toki millä muulla toimialalla tahansa – on pitkä aika. Kahden vuosikymmenen mittainen yritystaival kutsuu paitsi katsomaan mennyttä, myös ennen kaikkea miettimään tulevaisuutta uudesta näkövinkkelistä. Millaista työelämää saamme elää juuri nyt ja mitä seuraavilla 20 vuodella on taskussa meidän varalle?

Organisaatioiden uudistaminen vuonna 1999

2000-luvun taitteessa suurin osa työelämässä käytössä olleesta osaamisesta perustui ensimmäisen tutkinnon kautta saatuun tietotaitoon, jota rikastutettiin oman organisaation toimintatavoilla. Työnantajaorganisaatiossa sovitut toimintamallit olivat ne tavat, joilla asiat oli perinteisesti totuttu tekemään. Samaan aikaan uusi osattava asia oli ATK, joka oli tietysti merkittävä opittava lisä monessa työssä – toisille lisäkuorma, toisille helpotus. Jos osaamisessa havaittiin joitakin puutteita, niitä korjattiin pienillä lisäkoulutuksilla, joista yksi oli myös meidän hittituotteemme Train the Trainer.

Niin yritysmaailmassa kuin julkisella sektorillakin syntyi 20 vuotta sitten ajatus, jonka mukaan uusi oppi menisi perille paremmin, jos luennoimisen sijaan oppijat otettaisiinkin mukaan vuoropuheluun. You know, vuorovaikutuksen avulla omakohtaisuus ja sovellettavuus lisääntyy. Nyt aika pässinlihaa, mutta silloin ajatus oli raikas ja uusi.

Humap-taipaleemme alulla asiakkainamme oli useimmiten nippu yksilöitä, joille koulutuksen ja valmennuksen keinoin opetettiin uusia taitoja. Asiakasorganisaatioissa työt pyrittiin tekemään yksin alusta loppuun. Jos tehtävä oli oikein monimutkainen, erilaisista osaaajista koottiin tiimi. Tällöin kukin asiantuntija toimitti vuorollaan tarvittavan palasen koulutuksesta osana kokonaisuutta.

Organisaation kehittäminen perustui tuohon aikaan organisaation tilanteen mittaamiseen, määriteltyihin tavoitteisiin ja tiukkaan seurantaan. Myös kehittämisessä oli taustalla ajatus tasohypystä: Parannetaan organisaatiota kertaheitolla isolla pensselillä, luodaan uusi organisaatio ja saadaan olla hetki rauhassa. Maailma ympärillä toki muuttui, mutta disruptiot olivat harvassa – ellei sellaiseksi lasketa yksinkertaisen työn siirtymistä ensin kohti Kiinaa ja tämän jälkeen vielä siitä eteenpäin. Strategiassa elettiin samaan aikaan balanced scorecardin loistokautta. Kun johto katsoi strategiaa riittävän monesta näkökulmasta ja strategian toimeenpano pienittiin vähin erin palasina jokaisen tuloskortille, oli määrä syntyä tulosta. Ja usein näin kävikin.

Yksilökoulutuksista vuorovaikutusosaamiseen – Työelämä tänään

Olemme kulkeneet näistä työelämän ominaispiirteistä eteenpäin aimo harppauksin. Tänä päivänä osaamisessa korostuu valtavasti vuorovaikutusosaaminen. Työn luonne on muuttunut niin, että vain ani harvoja asioita saa valmiiksi yksin. Työn tekemiseen tarvitaan työkaveria ja yhä useammin laajempaa asiantuntijaverkostoa. Yhteistyö yli organisaatiorajojen ei ole enää poikkeus, vaan onnistumisen edellytys.

Ensimmäistä tutkintoa pidetään yhä arvossaan, mutta käytännössä organisaation keskiössä on nykyään oppiminen. Oppiminen on organisaation selkeä kilpailuetu ja ajatus siitä, “miten opimme nopeammin kuin kilpailijat?” on yleistynyt. Oppimisen esteenä ei ole se, etteikö tietoa olisi yllin kyllin tarjolla. Kyse on pikemmin siitä, miten opittu saadaan käytäntöön.

Käytäntöön viennin esteenä voivat olla ajattelumallit tai organisaatiokulttuurin piirteet, joille talon sisällä olevana voi olla sokea tai voimaton. Humapin tärkeimmät palvelut liittyvät useimmiten siihen, miten organisaatiossa voitaisiin puhua ja olla uteliaita uusin tavoin sekä oppia virheistä. Työn kohteena on entistä enemmän yhteisö tai verkosto ja tuloksena kehittyneempi vuorovaikutus ja viestintä.

Organisaation kehittämisessä tiedetään jo hyvin, että yksittäisiä organisaatiokaavion laatikoita muuttamalla tapahtuu harvoin mitään hyödyllistä. Organisaation kehittäminen onnistuu vain, jos pystytään uudistamaan organisaatiokulttuuria ja luomaan siihen uusia käytänteitä. Joka tapauksessa nykyään ymmärretään myös se, että vaikka tällä kertaa tehdään millaisia tempuja, niin asiaan tullaan vielä palaamaan ympäröivän maailman muuttuessa jälleen.

Strategia-ajattelu on organisaatioissa muuttunut 20 vuodessa staattisesta päätöksestä parhaaseen arvaukseen tulevasta. Strategiatyön fokus on siirtynyt entistä vahvemmin siihen, mitä kokeillaan ensimmäisenä. Kun prosessissa onnistutaan hyödyntämään koko organisaation ja jopa sen verkostojen osaamista, tulosta voidaan pitää loistavana. Strategisen suunnittelun aikajänne on tipahtanut 2–3 vuoteen, ja nämäkin suunnitelmat saatetaan lennättää roskakoriin yllättävän disruptiivisen kehityksen myötä.

Tulevaisuuden trendit  – Työelämä 20 vuoden päästä

Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisua selatessa tajuaa, että suurimmalla osalla uusista syntyvistä työpaikoista ja ammateista ei ole vielä nimeä. Tällä hetkellä oppilaitoksista valmistuu ihmisiä ammatteihin, joiden nimet kertovat enemmän niiden menneisyydestä kuin tulevaisuudesta. Tämä ei tarkoita sitä, etteivätkö opiskelijat saisi asianmukaisia valmiuksia toimia työelämässä. Kohtaamme kuitenkin ison haasteen, kun opiskelijat saavat valmistuessaan käteen paperin, joka on vanha jo printattaessa.

Vielä isompi kysymys on jatkuvan oppimisen tulevaisuudessa se, mikä rooli oppilaitoksilla oikeastaan on elinikäisessä oppimisessa. Perinteisen tutkimuksen kautta tuleva tieto on kuitenkin aina armotta vanhaa. Jo tällä hetkellä merkittävimmät tutkimukset ja uudet innovaatiot syntyvät kuitenkin isoissa ja pienissä organisaatioissa, ei julkisrahoitteisissa korkeakouluissa. Tieto ja oppiminen tulee julkiseksi vasta tuotteiden ja palveluiden julkaisemisen kautta.

Uskon vahvasti, että tulevaisuudessa osaamisella ja staattisilla tutkinnoilla ei ole enää samankaltaista merkitystä kuin nykyisin. Sitä vastoin oppiminen ja monialaisten ilmiöiden ymmärtäminen nousee yhdeksi keskeisimmistä työelämätaidoista. Tieteen alaisuuden viitoittama, 500 vuotta kestänyt ja kapea-alaisuutta painottanut harharetki on todennäköisesti onnellisesti takanapäin. Edelleen tarvitaan syväosaajia ja voimme varmasti luottaa siihen, että järjestelmät tuottavatkin heitä vielä vuosikymmeniä. Breikkaukset tapahtuvat kuitenkin yhä useammin da Vincien ansiosta, jotka ymmärtävät asioita laaja-alaisesti yli perinteisten tieteenalojen.

Konsultin tehtävänä on tulevaisuudessa havainnoida muutosta, koska sisällä olevan työntekijän on vaikea hahmottaa hyödyllisiä ja haitallisia kehityssuuntia jatkuvassa myllerryksessä.

Tulevaisuuden organisaatioissa lienee työskentelevän pääosin asiantuntijoita, jotka työskentelevät useissa eri organisaatioissa omaa osaamistaan hyödyntäen. Tarvittava työvoima hankitaan määrämittaisiin ja -laajuisiin projekteihin, joissa henkilökohtainen osaaminen ja hinku ratkaisevat. Tulevaisuuden organisoituminen muodostuu kaaviohierarkioiden sijaan jatkuvista vuorovaikutussuhteista ja niitä tukevista vuorovaikutuksen työkaluista. Strategia tulee olemaan yhä vahvemmin alisteinen työn merkitystarinoihin. Ihmiset haluavat tehdä asioita, jotka tuntuvat tärkeiltä ja merkityksellisiltä omasta viitekehyksestä katsottuna. Globaali tietoisuus kasvaa huimaa vauhtia, jolloin paras työvoima hakeutuu taloihin, joissa tekeminen kestää eettisen ja moraalisen tutkimisen.

Työelämän valinnoissa totuus kauneus ja hyvyys ratkaisevat

Voisi ajatella, että työelämässä on menty edelliset 20 vuotta olympia-aatteen hengessä nopeammin, korkeammalle ja voimakkaammin. Samoin kuin urheilussa, vastaan on tullut moraalisia ongelmia: Millä ehdoilla olemme valmiita tekemään työtä menestymisen eteen? Entä mitä olemme valmiita uhraamaan? Luonnolle on ainakin käymässä kalpaten. Jos emme vielä ole tässä taitteessa, niin ainakin lähellä sitä. Ehkä seuraavat 20 vuotta edetään kysellen enemmän perusarvoja: totuutta, kauneutta ja hyvyyttä. Vaikka juuri tällä hetkellä noita arvoja voimakkaasti kyseenalaistetaan, todennäköisesti juuri sieltä tulee se voima, jonka perusteella tulevan työelämän valinnat tehdään.


Olemme havainneet, että työelämässä on tapahtumassa suuria murroksia. Ymmärtääksemme ja vauhdittaaksemme työelämän muodonmuutosta, haluamme koota yhteen siitä viestiviä signaaleja. Haluamme hyödyntää ymmärryksen luomisessa kollektiivista älyä ja kutsummekin sinut mukaan avaamaan kanssamme keskustelua siitä, mitä merkkejä muodonmuutoksesta on havaittavissa työelämässä ja organisaatioissa tällä hetkellä. Liity mukaan pohdintaan TÄÄLLÄ.

Ota yhteyttä

Lue myös