Johtamisen paradigma näyttää olevan isossa muutoksessa. Itsen johtaminen ja itseohjautuminen ovat kaikkien huulilla – organisaation uudistuminen kun edellyttää itseohjautuvaa toimintaotetta ja tehokasta yhteistyötä, johtamisen muotoilua uudelleen. Itsen johtamisen perimmäinen tavoite onkin kasvussa kohti laajempaa näkemystä. Yksilön näkökulmasta fokus on siirrettävä egokeskeisyydestä ekosysteemiin.

Kollegamme Purokurun Vesa heitti meille pysäyttävän meiliviestin liittyen itsen johtamiseen ja koko johtamisen uudelleenmuotoiluun:

Pexi ja Kim, te olette tutkineet ja kehittäneet työvälineitä itsen johtamiseen. Koko johtamisen paradigma näyttäisi olevan suuressa murroksessa. Meidän odotetaan olevan työssämme erittäin itsenäisiä, yrittäjämäisiä ja itseohjautuvia. Samaan aikaan onnistumisen kannalta meidän tulisi kehittää parempaa yhteistyökykyä. Miten nämä asiat ovat yhdistettävissä toisiinsa?

Tämäpä pisti pohtimaan. Ohessa avoin vastauskirjeemme hienoon kysymykseen:

Kuten sanot, johtamisen paradigma näyttää olevan suuressa muutoksessa. Tosin tämän muutoksen myötä myös jotkin vanhat uskomukset johtamisesta näyttävät nostavan päätään ja lähtevän ikään kuin viimeiseen taistoon.

Muutosta ajaa voimistuva tarve organisoida toimintoja yhä itseohjautuvammin. Perinteinen työnjohtaminen vähenee ja tilalle tulee tiimin kesken tapahtuva työn koordinointi. Näissä tilanteissa tarvitaan paitsi uudenlaista johtamista myös entistä enemmän itsen johtamista. Tässä mielessä jokainen on siis johtaja – ainakin itsensä johtaja. Tällainen itsen johtaminen on kykyä toimia yhä hyödyllisemmin osana tiimiä, organisaatiota ja laajemmin osana koko ympäristöämme.

Itsen johtaminen on kasvua kohti laajempaa näkemystä

Yksilön näkökulmasta tämä tarkoittaa vähemmän fokusta egosysteemiin ja enemmän huomiota ekosysteemiin. Puhutaan jonkinlaisesta henkilökohtaisesta kasvusta ja kypsymisestä, lapsen minäkeskeisestä maailmankuvasta kypsän aikuisen systeemiseen kokonaisymmärrykseen.

Otto Scharmer on kuvannut tätä neljän kehitysvaiheen kautta, ikäänkuin tapoja tarkastella ja kuunnella maailmaa:

1. MINÄ MINUSSA/ I-IN-ME – Olen jumissa itsessäni. Toimintani on reaktiivista menneisyydestä opittujen tottumusten mukaisesti ja syntyy rajojeni sisältö.
2. MINÄ ASIASSA / I-IN-IT – Teen matkan omille rajoilleni ja kurkistan ulos. Tunnistan itseni ulkopuolisen maailman, mutta egoni tekee valinnat omien mieltymysteni mukaisesti.
3. MINÄ SINUSSA / I-IN-YOU – Raja minun ja ulkomaailman välillä avautuu tai muuttuu huokoiseksi. Egoni voima vaimenee, asetun muiden tilanteeseen, tunnen empatiaa ja toimin toisten näkökulman huomioiden..
4. MINÄ TÄSSÄ HETKESSÄ / I-IN-NOW – Pysähdyn ja hiljenen, olen läsnä tässä hetkessä. Ajatteluni, tunteeni ja intuitioni yhdistyvät. Olen avoinna mahdollisuuksille, kytkeydyn muihin kokonaisena ja autenttisena ihmisenä. Yhteiskehittelyn kenttä on auki, me pystymme luomaan uusia todellisuuksia

Itsen johtaja katsoo maailmaa moninäkökulmaisesti

Yksilönäkökulma on kuitenkin vain yksi näkökulma. Ken Wilberin lanseeraama AQAL-kvadrantti, jota myös Frederic Laloux käyttää tarkastellessaan organisaatioita kirjassa Reinventing Organisation, auttaa tarkastelemaan asiaa useammasta näkökulmasta.

Wilberin nelikentän kautta voimme tarkastella toimintatapoja sekä yksilön että yhteisön tasoilta, jolloin yhteistyön toimivuus ei ole pelkästään yksilöiden ajattelun ja käyttäytymisen tuote vaan yhtälailla yhteisön kulttuurin ja rakenteiden tulosta.

Itse asiassa nämä kaikki osa-alueet ovat toisiinsa nähden vastavuoroisessa riippuvuussuhteessa. Scharmerin neljäs taso käsittää tämän kokonaisnäkemyksen. Lisäksi yhteisöt ovat vastaavasti riippuvuussuhteessa laajempaan systeemiin.

Teal-organisaatioiden (Laloux) kolme yhteistä nimittäjää toimivatkin tässä hyvin sekä yksilö-, että yhteisönäkökulmasta käsin. Kytkeytymällä ja rakentamalla yhteistä näkemystä siitä, mitä meille yhdessä tarkoittavat Evolutionary Purpose, Self-Management ja Wholeness – sekä mitä nämä tarkoittavat minulle yksilönä – tulemme itsen johtamisen kysymysten äärelle:

• Miten johdan itseäni osana yhteisömme laajempaa tarkoitusta?
• Miten löydän oman inspiraationi ja sisäisen motivaationi osana tätä kokonaisuutta?
• Missä määrin otan vastuuta siitä, että olen tässä mukana kokonaisena ihmisenä:  sekä ydintehtäväni toteuttajana että yhteisöni kehitystä tukevana puheeksiottajana?

Voisi sanoa, että itsen johtamisen konseptimme konteksti on enemmän yhteisö, yhteistyö ja ihmisten väliset suhteet kuin yksilön suorituskyky ja menestys.

Asiaa voi myös lähestyä kysymyksellä: Jos luot menestyksesi yksin, kenen kanssa aiot sitä juhlia? Tai kuten Jared Diamond kirjassaan Romahdus: kaikkien sodassa kaikkia vastaan voittajan palkintona on kuolla viimeisenä, siis yksin.

Olemme käyneet runsaasti hyviä keskusteluja asiakkaidemme kanssa itsen johtamisesta. Näissä jutteluissa on noussut esiin tällaisia mottoja:

• Johda itsesi muiden luo.
• Itsen johtaminen ei ole egotrippi.
• Minä tapahdun suhteessa muihin.
• Jos haluat johtaa itseäsi vaikuttavasti, älä johda (vain) itseäsi.
• Osaaminen on joukkuelaji, ja uskaltaminen varsinkin.
• Avainidea on yksilön ja yhteisön taitava tasapaino. Tätä tasapainoa voisi kutsua systeemiseksi itsen johtamiseksi, tai olemisen ja tekemisen leikiksi.

Tällainen systeeminen itsen johtaminenvoisi tuoda esimerkiksi seuraavanlaista hyötyä:

• Olen rauhallisempi ja pystyn keskittymään olennaiseen paremmin
• Saan aikaan enemmän ja parempaa laatua
• Olen läsnä muille ja edistän yhteistyötä
• Yhteisön ilmapiiri on innostava, se luo onnistumista ja hyvinvointia
• Pystymme puhumaan haastavistakin asioista yhdessä
• Palaverit ovat tarkoituksenmukaisia ja energisoivia
• Sitoudumme yhteisesti sopimaamme

Mutta Vesa, mitä ajatuksia vastauksemme herättää??

Vastauksenne on inspiroiva! Itsen johtaminen ei siis ole yksilö- vaan  joukkuelaji. Ajattelun muutos egokeskeisyydestä ekotrippiin on myös ajankohtainen muistutus kestävästä saavuttamisesta, suorittamisesta ja elämästä. Odotan innolla “itsemme johtamisen” työkalujen jatkokehittelyä kanssanne.