Psykologinen turvallisuus yhdistyy organisaatioissa tutkitusti niin oppimiseen, parempaan tiedon jakamiseen kuin kohoavaan suoriutumiseenkin. Psykologisen turvallisuuden merkitys myös kasvaa ja korostuu käsi kädessä toimintaympäristön turbulenssin ja itseohjautuvuuden tavoittelun kanssa. Ei siis ihme, että organisaation uudistaminen halutaan pohjata monessa organisaatiossa psykologisen turvallisuuden luomiseen.

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan jaettua uskomusta siitä, mitä riskin ottamisesta  organisaatiokontekstissa seuraa. Teemaa on tutkittu tiiviisti viime vuosituhannen lopulta lähtien, mutta viimeistään Googlella tehtyjen tutkimuslöydösten myötä siitä tuli kaikkien janoama taikajuoma. Googlella huomattiin psykologisen turvallisuuden tason nimittäin erottavan toimivimmat tiimit muista.

Haaste, johon kehittäjinä törmäämme on, ettei taikajuomavertaus kanna pitkälle. Psykologista turvallisuutta ei voi lisätä tai kehittää irrallaan muusta organisaation toiminnasta. Se kasvaa organisaatiokulttuurin maaperästä: ihmisten välisistä suhteista ja ryhmän dynamiikasta. Sen kasvattamiseen tarvitaan erityisen hyvää johtamista ja/tai systeemistä ymmärrystä yhteisön jäseniltä.

Kehittämistyön ohella olemme tehneet psykologisen turvallisuuden kehittämisen matkaa myös oman organisaatiomme sisällä. Humapin sisällä olosuhteet ovat muodostuneet psykologisen turvallisuuden kasvulle suotuisiksi, mikä on näkynyt tutkivana dialogina, rohkeutena kokeilla, jakaa oppeja ja riisua turhat roolitamineet. Omaa polkua seuraamalla ja asiakkaiden kanssa yhdessä oppimalla olemme nyt tärkeän kysymyksen äärellä: Mitkä tekijät mahdollistavat psykologisen turvallisuuden kehityksen?

1. Yhteinen aika

Yhteinen aika on parhaimmillaan tila, jossa kiire ja suorittaminen hetkeksi pysähtyy. Pysähdyksen aikana ihmiset ovat toisilleen läsnä, erilaiset näkökulmat tulevat esiin ja kaaos alkaa järjestyä yhteiseksi ymmärrykseksi ja uudistumiseksi. Kun ihmiset tulevat kuulluksi ja ryhmä tietoisemmaksi yhteisestä matkastaan, ihmisten väliset suhteet vahvistuvat. Tämä taas mahdollistaa rohkeamman dialogin ja kokeilut.

Itse olemme investoineet yhteiseen aikaan merkittävästi. Usein myös ulkopuolisen sparraajan johdatuksella. Näin luomme yhteisiä johtavia ajatuksia, sovimme seuraavista kokeiluista ja huolehdimme yhteisön palauteluupista.

2. Yhdessäohjautuvuus

Harjoitelkaa johtajuutta, sillä se kuuluu jokaiselle. Me olemme lähteneet uudelle tielle, jakamaan toimitusjohtajan vastuita vähitellen. Yhteinen dialogi ja neuvonantoprosessi ovat luoneet kaikessa yksinkertaisuudessaan vahvan päätöksenteon perustan. Esimies ei voi nykyorganisaatioissa enää olla puheeksiottamisen ja palautteenannon pullonkaula, vaan näidenkin tehtävien on jakauduttava pikkuhiljaa kaikille. Hierarkiat ja muodolliset valta-asemat tuottavat usein pelkoa ja vastuuttomuutta. Kun johtaminen on jaettua, organisaatiorakenteet litteämmät ja pomo puuttuvat, on psykologisella turvallisuudella enemmän tilaa ilmaantua.

3. Yhteinen merkitys – jaettu ymmärrys hyvän aikaansaamisesta

Kaikilla organisaatioilla on omat missionsa, jotka on helppo opetella ulkoa. Merkityksen jatkuva yhteinen muovaaminen onkin asia erikseen. Tämä työskentely on kuitenkin kriittistä psykologisen turvallisuuden kannalta. Merkitysvetoisuus vaimentaa yksilöiden korostumisen tarvetta ja lisää yhteenkuuluvuutta. Merkityksen määritelmän löytyminen ei ole avain, vaan jatkuva uudelleenmäärittely. Meillä merkityskeskustelua on käyty porukalla useampaankin otteeseen monesta eri tulokulmasta. Ensimmäinen kokeilumme taisi olla se, että aluksi vaihdoimme kehityskeskustelut merkityskeskusteluihin, joiden ajatukset jaoimme koko yhteisön kesken.

4. Turvallisuuden työkalut

Psykologisen turvallisuuden kasvun näkökulmasta ei voida aliarvioida käytännön toimenpiteitä. Olemme huomanneet, että turva tarttuu, kun tunnemme toisemme kokonaisvaltaisemmin, harjoittelemme dialogin taitoja ja kannustamme haavoittuvuuden ja keskeneräisyyden osoituksiin.

Keskeisin havaintomme on, ettei psykologinen turvallisuus kehity erillään, eikä itsekseen. Se ei tunnu aina mukavalta eikä tuota väistämättä harmoniaa. Mutta se mahdollistaa oppimisen, ja ilman sitä emme olisi selviytyneet.

Asiakastyössä olemme myös huomanneet, että psykologisen turvallisuuden luominen ohjausryhmään, johtoryhmään, esimiesporukkaan tai valmennusjoukkoon on edellytys todelliseen konsultaation onnistumiseen. Samoin esimies onnistuu johtamistyössään silloin, kun hän kiristyvien tulostavoitteiden aiheuttaman pelon sijaan osaakin vahvistaa ryhmän sisäisiä suhteita. Toisiinsa luottavat ihmiset rohkenevat ottaa vastuuta, kokeilla, toimia epämukavuusalueelle, antaa palautetta ja sitä kautta viedä toimintansa uudelle tasolle.