Muutos on oppimista, jota tapahtuu ihmisten ja ympäristön välisessä vuorovaikutuksessa. Vuorovaikutuksessa ihmiset omaksuvat tietoa, taitoja ja tapoja, jotka vaikuttavat omaan ajatteluun ja toimintaan. Vuorovaikutuksella on korvaamaton rooli ihmisen oppimisprosessissa, joten sen vaikutus muutokseen on myös kiistaton. Jos muutos vaatii onnistuakseen vuorovaikutusta, on selvää, että strateginen muutos on kaikkien työtä.

Strateginen muutos on perinteisesti ollut organisaatioissa johdon vastuulla. Onnistuneen jalkautuksen takeeksi suunnitelmat on pilotoitu ja niiden pohjalta on hiottu valmiit prosessit ja toimintatavat. Strateginen muutos on edennyt vaiheittain ylhäältä tulevien ohjeiden ja sääntöjen ohjaamana. Onnistumisen mittarina ovat toimineet tehokkaat ydin- ja tukiprosessit.

Johtoryhmien kehittämisprosesseissa nousee usein esiin, että totuttu kehittämisen tapa vaikuttaa myös johtoryhmien ja tiimien keskusteluihin. Vuorovaikutuksen fokus on usein jossakin oman olemisen ja tekemisen ulkopuolella kuten rakenteissa ja prosesseissa. Kun vuorovaikutus ajautuu ohi aiheen ja toiminnan ulkopuolelle, herkkyyttä ja elastisuutta edellyttävä oppiminen ja uudistuminen jää usein uupumaan. Strateginen kehittäminen tulisi ajatella uusiksi. Näiden kolmen vinkin avulla saat valjastettua koko organisaation mukaan muutosprosessiin:

1. Kokonaiskuvan hahmottamiseksi tarvitaan moninäkökulmaisia analyysejä

Nora Bateson (Warm data) mukaan perinteisten analyysien osuus vähenee ja osaamis- ja oppimispotentiaalin osuus lisääntyy tulevaisuudessa. Tämä tarkoittaa viestinnän ja vuorovaikutuksen lisäämisen tarvetta sekä johdon, henkilöstön, asiakkaiden että sidosryhmien välillä. Yhteisissä analyyseissä hahmottuvat ihmisen osaaminen, kyvykkyydet, kokemukset ja siten koko moninäkökulmainen todellisuus. Tämä parantaa oppimista ja päätöksentekoa sekä edistää onnistunutta muutosta.

2. Yhteinen oppiminen ja toimintamallien yhteiskehittely muuttaa valtarakenteita

Fredric Lalouxin (TEAL) mukaan muodollisten valtarakenteiden osuus pienenee ja toiminnallisten valtarakenteiden osuus lisääntyy organisaatioiden kehittyessä. Tämä tarkoittaa, että organisoituminen tapahtuu tarvelähtöisesti rajat ylittävää yhteistyötä tukien, ei yksilöitä, professioita tai hierarkioita arvostaen. Ylhäältä tulleiden ohjeiden ja sääntöjen tilalle tarvitaan yhteiseen suuntaan ohjaavia periaatteita, jotta uudistavia kokeiluja uskalletaan tehdä.

3. Strateginen muutos rullaa arjen toiminnassa

Christine Oliverin ja Martin Miksitsin (Systemic strategy) mukaan johdon ohjauksen osuus vähenee työelämässä entisestään ja yhteisen suunnan merkitys on lisääntymään päin. Tämä tarkoittaa, että tieto, vastuu, palaute, toiminta ja päätöksenteko integroituvat arjen toimintaan, jotta vuorovaikutus ja oppiminen, sekä sitä kautta muutos mahdollistuvat. Näin vaiheittaisesta ylhäältä tulevasta muutoksesta tulee rullaava, koko organisaatiota koskeva strateginen toimintatapa.

Mietitkö, millaiseksi johdon vastuu muodostuu kokonaisuudessa? Johdon vastuulla on luoda oppimista tukevat fyysiset, virtuaaliset ja sosiaaliset työympäristöt ja huolehtia omasta oppimisestaan. Hyvä johtaja ohjaa kaikkia yhteiseen suuntaan. Haastavimmaksi tehtäväksi muodostuu usein olla mahdollisimman vähän oppimisen, eli muutoksen tekemisen esteenä.