← Blogi 12.3.2018

Organisaation muodonmuutos dialogin kautta

 

Luotan uudistumistyössä organisaatiotasolla rationaalisen, intuitiivisen ja tunnetiedon yhdistelmään. Arjen työtilanteet ovat usein monimutkaisia, eikä niihin löydy yhtä ratkaisua. Tuottavuus syntyy siitä, millaisilla kyvyillä toimimme yhdessä, miten teemme havaintoja siitä, mitä juuri nyt tapahtuu meillä ja maailmalla. Kaikki ajattelu ja osaaminen organisaatiosta, asiakasrajapinnasta tai verkostosta pitää saada yhteisen suunnan tueksi.

Vieläkin paikka paikoin tuntuu elävän myytti, jonka mukaan uudistuminen tapahtuu johtajan esimerkillä sen sijaan, että kaikkien potentiaalin käyttöönottaminen ratkaisee pelin. Joskus ylläpidetyt valtarakenteet sulkevat tai jopa estävän tuottavan dialogin syntymistä ja ajavat meitä vanhojen uskomusten ääreen.

Milloin dialogista ja jatkuvasti muotoutuvasta osaamisesta tulee vahvin organisoitumisen ja uudistumisen keino? Ja mitä se voisi tarkoittaa meille kaikille?

Dialogi on jatkuvaa oppimista, jossa jokainen tarvitsee avukseen yhdessä ohjautumisen taitoja. Yhdessäohjautumisen taidot ovat Me-taitoja, jotka liittyvät ajattelutyöhön, jossa ihmiset ovat samalla tasolla, samanarvoisia. Tämä tarkoittaa myös sitä, että johtamisen tai organisoitumisen struktuurit eivät estä tai sulje ajattelun virtaa. Tavoitteena työssä ei enää riitä konsensus tai yksi suppiloitu totuus. Jatkuva uudistuminen ja asioiden muotoutuminen tarvitsee tuekseen mahdollisimman laajamittaista, monikontekstista ja -näkökulmaista dialogia.

Tällaisen toiminnallisen dialogin kautta on mahdollista synnyttää edellytyksiä useasta suunnasta asioita katsovaan organisoitumiseen. Johtaminen on tästä näkökulmasta moninäkökulmaisen organisoitumisen mahdollistamista laajasti eri organisaatio- ja verkostorajojen yli. Organisaation kilpailukyky ja tuottavuus kasvavat, kun se luo läpinäkyvästi ja kollektiivisesti jatkuvasti todellisuutta, jossa se elää.

Dialogisia Me-taitoja taitoja ovat esimerkiksi kyky moninäkökulmaiseen ja ratkaisukeskeiseen kommunikaatioon, kyky tutkivaan keskusteluun, kyky erilaisuuden arvostamiseen puheessa, jatkuvasti uusien yhteistyösuhteiden rakentamisen taidot, asioiden jatkuva reflektointi ja uudistaminen vertaispalautteena puolin ja toisin, työn tarkoituksen ja tavoitteiden yhteensovittaminen minä–organisaatio–maailma-tasolla, laadukkaiden, luottamuksellisten ja läsnä olevien kohtaamisten synnyttäminen sekä fyysisissä, henkisissä että virtuaalisissa työnteon ajattelupaikoissa. Myös monitasoinen aistiminen empatian kautta, tunteiden huomaaminen itsessä ja toisissa ja niiden pohjalta asioihin tarttuminen, kuuluu tähän kenttään. Siispä tilaan & toivon:

  • Enemmän tutkivaa puhetta kuin konsensusta
  • Aiempaa enemmän nopeaa kokeilemista ja iterointia
  • Tarkkoja havaintoja ja ääneen ajattelua vaikutuksista ja uusista vaihtoehdoista
  • Monikontekstista keskustelua
  • Entistä vähemmän oikeassa olemista
  • Aiempaa tasavertaisempaa puhumisen tapaa
  • Kyseenalaistamisen sallimista, eri mieltä olemista mahdollistamista (samaa mieltä olemalla ei nähdä asian koko kuvaa, eli jännitteet ovat hyödyllisiä)
  • Vapautta uudistaviin kokeiluihin rakenteissa, työtavoissa ja organisoitumisessa
  • Osaamisen tarjoamista verkostomaisissa ympäristöissä

Emich Szabolcsin kehittämä Evolutionary development map of organization on hyvä pohja dialogille organisaation Me-osaamisen nykytilanteesta ja sen kehityskohteista. Siinä läpileikkautuu mielenkiintoisella tavalla toimintaympäristöjen muutos, megatrendiemme vaikutus työhön ja se, mihin organisoituminen on menossa. Oppimisen pitää vastata kaikkiin näihin haasteisiin.

kuva_blogiin_0318

 

Heräsikö kiinnostus? Jatkamme johtamisen kehittämisen Jatkuvasti muotoutuvan johtaminen webinaarissamme 17.5. klo 8.15-9. Ilmoittaudu mukaan aamuun TÄÄLLÄ.

Ota yhteyttä

Lue myös