Julkaisija: ← Blogi

Hyvinvointi strategiassa?

Viime aikoina keskusteluun on noussut uudella tavalla organisaation ihmisten hyvinvointi, nyt johtajien hyvinvoinnin näkökulmasta. Keskustelussa on astuttu esiin ja kysytty, onko jonkin tehtävän hoitaminen mahdollista. Keskustelun avaaminen on saanut muitakin johtajia avaamaan kokemuksiaan: Tehtäviä hoidetaan terveyden kustannuksella.

Useampikin mainitsee, että avoimien asioiden määrä, koko, monien eri ryhmien mukana olo neuvotteluissa, vaikea ennakoitavuus, esillä kritiikin kohteena olo… vaikuttavat hallinnan tunteen vähenemiseen, reaktiivisuuteen suhteessa asioihin, huonoon oloon, väsymiseen, huonoon ruokailuun, uneen, ja niin edelleen. Kehä on monesti kuvattu ja tuttu.

Kehittyvä teknologia mahdollistaa valtavan määrän keskeytyksiä ja tavallaan jatkuvan on-line lähetyksen, jolloin työn rytmittäminen ja haltuunotto erityisesti keskeisissä avaintehtävissä muodostuu yksilöiden kapasiteetille todella haasteelliseksi. Isoissa organisaatioissa onkin luotu epävirallisia ohjeita, miten älyvälineitä olisi hyvä yhteisesti käyttää, jotta keskeytyksiä voitaisiin hallita. Kysymys on organisaatioille keskeinen, miten saada houkuteltua parhaat osaajat keskeisimpiin tehtäviin taistelussa huipuista.

Keskustelu jakaa hyvin samaa käsitystä kuin Fredrik Laloux kuvasi kirjassaan ja puheessaan (Reinventing organizations) enteellisesti vuonna 2014. Hänen mukaansa pahoinvointia on kaikilla organisaatioiden tasoilla. Laloux kuvasi, kuinka luottamuksellisissa keskusteluissa myös ylin johto kuvasi tilanteen hankaluutta ja voivansa pahoin.

Samanlaista keskustelua olen kohdannut lisääntyvästi organisaatioissa ja yrityksissä myös korkeimmilla tahoilla. Tuntuu, että muutosten tahti nähdään niin suurena, ettei koko organisaatio tunnu enää pysyvän perässä, eikä suorituksen johtamisen hyvinkään toimivilla prosesseilla pystytä vastaamaan muutoksen haasteisiin. Abstraktisti sanottuna tuntuu, ettei muutosten vauhdin kulmakerroin, sekä miten ihmisten ja organisaation toiminta kehittyvät, näytä enää tulevaisuudessa kohtaavan, vaan erkaantuvan. Siitä, kuinka nopeasti muutos tapahtuu, on erilaisia arvioita.

Ilmiöt näyttävät olevan laajoja ja tulevat esiin erilaisina oireina lisääntyvästi yksilöissä ja organisaatioissa. Kuten Laloux kuvaa, perinteinen tapamme toimia ja organisoitua edellyttää uudistumista. Koska kehitys tapahtuu monella alueella, on vaikea sanoa suositusta, miten olisi hyvä toimia. Laajenevasti tutkimus suosittaa ennakkoluulottomia kokeiluja löytää yhdessä uudenlaisia tapoja toimia muuttuvassa maailmassa. Alueilla, joissa on päästy lähtemään kehittämään prosesseja ja tapoja toimia ilman perinteiden lastia, onkin lähdetty toimimaan uudenlaisin ja rohkein tavoin.

Paradoksaalisesti itsekin näen yhtenä polkuna avata keskustelua tulevaisuudesta käyttäen uusia digitaalisia tekniikoita ja joustavia alustoja. Uudenlainen teknologia mahdollistaa eri organisaation ryhmien kutsumista joustavasti tulevaisuuskeskusteluun. Keskustelu antaa tilaisuuden uudenlaisten asenteiden ja näkökulmien avautumiselle, keskinäiselle oppimiselle ja yhteisen ymmärryksen leviämiselle sekä mahdollisuuden uudenlaisille kokeiluille.

Toisena polkuna hyvinvoinnin teknologian mittaamisen halpeneminen mahdollistaa myös ennakoivan hyvinvoinnin tarkkailun ja huomioonottamisen.

Suomessa juuri vieraillut Amber Case näkee ihmisten ja saumattomasti joustavan teknologian olevan merkittävä erottava tekijä hyvinvoiville organisaatioille ja ihmisille.