Joka syksy talvi yllättää autoilijat. Nyt, keväisenä maanantaina, minut yllätti blogivuoro. Tiesin sen olevan tulossa, ilolla odotin, mutta silti yllätyin… mistä olisi hyvä kirjoittaa?

Aina kun olen pulassa, hengittelen hiljaa ja kuuntelen hiljaisuuttani – premium-tason itsenjohtamistyökalu, suosittelen. Kaksi sanaa ilmaantuvat, ne leijuvat ilmassa: Minä ja me… ja sitten, muutaman minuutin kuluttua: Strategia. Hengittelen, odottelen. Muita sanoja ei tule. Näistä liikkeelle siis.

Mikä on minun strategiani, ja keiden kanssa haluan sen toteuttaa? Onko minulla selviytymis-, viihtymis-, tasapaino- vai onnellisuusstrategia? Strategia-sana tuntuu olevan murroksessa, kuten kaikki muukin. Käytetäänkö vanhaa vai keksitäänkö kokonaan uusi?

Kolme ajatusta nousee kolmiosta minä – me – strategia:

(1) Organisaatiokulttuuri ei ole kohtalo, vaan strateginen valinta

Organisaatiokulttuuri ei ole höttöistä pehmomeininkiä, jota on vaikea mitata ja mahdoton johtaa. Organisaatiokulttuuri on viisasta nähdä osana liiketoimintastrategiaa. Elävä liiketoimintastrategia ei ole paikoilleen pysähtynyt dokumentti, vaan itseään jatkuvasti uudistava prosessi. Strategia toteutuu arkisessa työssä, käytäntöön sovittamisen ja kokeilujen liikkeessä.

Konkreettinen esimerkki: Yritys halusi tulla entistä asiakaslähtöisemmaksi, kuunnella mitä asiakkaat haluavat ja parantaa asiakaskokemustaan. Oli helppoa kirjata ”asiakaslähtöisyys” arvoihin, lisätä asiakaskokemus strategisiin mittareihin ja kouluttaa asiakaspalvelijoita kohtaamaan asiakkaat. Mutta jos organisaatiokulttuurin ytimessä on kokemustarinoita autoritäärisestä esimiestyöstä, määräämiskulttuurista ja arvostuksen puutteesta maustettuna yksisuuntaisilla kehityskeskusteluilla, on vaikeaa estää näiden tunnelmien vuotamista asiakaskohtaamisiin. On uudistettava organisaation sisäinen kohtaamiskulttuuri, ennen kuin on mahdollista kohdata asiakkaat tuoreella tavalla. Asiakaskohtaamiset kun ovat ”tule sellaisena kuin olet” -bileitä.

(2) Vipuvarsitiimit laukaisevat uudistumisvyöryn

Uudistumisen vyöry alkaa energiavirtojen risteyskohdista. Hallitus ja johtoryhmät ovat ilmeisiä vipuvarsitiimejä, samoin esimiehet – mutta jokin muukin uutta luova solu saattaa sitä olla. Johtamis- ja yhteistyökulttuurin elävöittäminen alkaa vipuvarsitiimien energisoinnista. Koko organisaatio tempautuu mukaan, kun nämä tiimit kuuntelevat ja viestivät uudella energiatasolla.

Konkreettinen esimerkki: Yrityksen liiketoimintastrategia peräänkuulutti luovuutta ja uusia asiakaspalveluun liittyviä avauksia. Johtoryhmä oli huolissaan, strategia ei tuntunut tuottavan uudistumista halutussa tahdissa. Johtoryhmän mielestä homma oli mennyt liian vakavaksi, virheitä pelättiin ja kokeilut olivat liian kesyjä. Jory epäili, että heidän käytöksensä oli uudistumisen esteenä, ja päätti käynnistää kokeilun: hymyilemisen. Luit oikein. Jory halusi hymyillä enemmän – niin kokouksissa kuin niiden ulkopuolellakin. Johto tunnisti vakavuuden juurisyyksi joryläisten keskinäisen kilpailun. Ratkaisuna käynnistettiin uudistumispolku kohti yhteistyön ja avoimuuden kulttuuria, alkaen jorystä itsestään.

(3) Itsen johtaminen on uuden ajan organisaation kansalaistaito

Organisaatio kääntyy strategian suuntaan, kun jokainen yksilö löytää oman tapansa palvella strategiaa. Itsen johtaminen on oman strategian jalkauttamista ja uuden ajan tiimityötä. Itsen johtaminen on uuden ajan organisaation kansalaistaito, ammattilaisuuden peruskivi, uudistuvan organisaatiokulttuurin mahdollistaja.

Konkreettinen esimerkki: Liiketoimintajohtaja nimesi yksilöcoaching-prosessinsa tavoitteeksi kehittää itsen johtamisen taitojaan. Hyvin pian fokus kääntyi omasta itsen johtamisesta kohti kysymystä ”Miten johdan oman johtoryhmäni, ja sitä kautta koko henkilöstöni, kohti omakohtaista vastuunottoa ja itsen johtamisen taitoa?” Itsen johtaminen alkoi hahmottua hänelle organisaation johtamisen ja kulttuurin uudistamisen avaimena. Itsen johtaminen ei ollutkaan enää egotrippi.

Näyttäisi siltä, että minä ja me sulavat yhteen, kietoutuvat toisiinsa ja luovat toinen toisiaan. Strategia ei ole kiinteiden maalien luettelo, vaan elävän uudistumisen energiakenttä. Strategialla on merkityksensä, suuntansa ja tavoitteensa, mutta strategia luo itseään uusiksi koko ajan yksilöiden valintojen ja arjen tilanteiden kautta. Johtaminen ei ole sankariyksilöiden hommaa, vaan yhteinen tanssimme kohti uusia mahdollisuuksia. Asiakas on olennainen osa tätä tanssia. Suhteet ratkaisevat, yhdessä olemme strategian toteuttajia ja organisaatiokulttuurin muutosjohtajia. Vain taitavat itsenjohtajat osaavat toimia rakentavasti elävissä ja uudistuvissa organisaatioissa.