Julkaisija: ← Blogi

Tarvitsevatko organisaatiot diagnosien sijaan enemmän dialogia?

Organisaatiokehittämisen kentässä on puhuttu jo jonkin aikaa uudesta kehittämisen suuntauksesta, joka kantaa nimeä dialoginen OD-teoria (dialogic organisation development). Dialogisen OD-teorian mukaan organisaation kehittämisen tavoitteena on luoda mahdollisuuksia uudistaville keskusteluille. Nämä keskustelut voivat tapahtua missä vain ja kuka tahansa voi aloittaa näitä keskusteluja.

Dialogisen OD:n nettisivuilla on kerätty erilaisia aiheeseen liittyviä artikkeleita ja menetelmiä. Dialogisesta OD:sta sivuilla kerrotaan seuraavasti:

”Dialogic OD is the next step in the evolution of organizational change theory, from thinking of organizations as organisms that adapt to their environments, to organizations as conversations where individual, group, and organizational actions result from self-organizing, socially constructed realities created and sustained by the prevailing narratives, stories, and conversations through which people make meaning about their experiences.”

Organisaation diagnosoimisesta dialogia kohti

Selkeyttääkseen dialogisen OD:n perusteita ja pyrkimyksiä Bushe ja Marshak ovat erottaneet sen organisaatiokehittämisen perinteisemmästä muodosta, niin sanotusta diagnostisesta OD:sta.

Diagnostisen OD:n lähtökohtana on objektiivinen todellisuus, jolloin kehittämisen fokuksessa on karkeasti sanottuna tunnistaa tutkittavissa ja mitattavissa olevat ongelmakohdat eli tehdä diagnoosi. Diagnoosin pohjalta tehdään muutossuunnitelma ja muutos yleensä jalkautetaan ylhäältä alaspäin.

Dialogisen OD:n lähtökohtana sitä vastoin on subjektiivinen ja sosiaalisesti konstruoitu todellisuus, jolloin kehittämisen tavoitteena on luoda mahdollisuuksia uudistaville keskusteluille. Organisaatiot nähdään dialogisina verkostoina ja organisaatiomuutokset voivat alkaa mistä vain ja levitä lopulta koko organisaation kattaviksi.

Muutos lähtee lähestymistavan tunnistamisesta

Vaikka käytännössä kehittämisessä yleensä toteutetaan erilaisia yhdistelmiä sekä diagnostisia ja dialogisia kehittämismenetelmiä, Bushe ja Marshak ovat halunneet korostaa, että kyseessä on ennen kaikkea erot mindsetissä. Nimittäin yleensä dialogisiin OD-menetelmiin kuuluvaa Appreciative Inquiry (AI) -menetelmää voi toteuttaa hyvinkin diagnostisista lähtökohdista käsin, jolloin lopputulos on myös hyvin erilainen. Tärkeintä onkin tunnistaa, missä tilanteissa tarvitaan diagnoosia ja missä dialogista kehittämisotetta.

Dialoginen OD korostaa keskustelujen merkitystä organisaatiomuutoksen lähtökohtana. Hyvä dialogi ei kuitenkaan ole tavoiteltava itseisarvo, vaan se, mitä se mahdollisesti voi saada aikaan. Hyvä dialogi ei nimittäin ole riittävä muutoksen aikaansaamiseksi tai onnistumiseksi. Tarvitaankin tarpeeksi systeemisiä häiriöitä (disturbance), jotta toiminta ja käytänteet uusiutuvat. Kun sopiva häiriö tapahtuu, olemassa olevat tavat näyttävätkin yhtäkkiä kummallisilta ja paluuta vanhaan ei enää ole.

Organisaation ydintarinan uudelleen sanoittaminen

Lisäksi jokaisessa organisaatiossa on oma vahva ydintarinansa (core narrative), jolla ylläpidetään tiettyä todellisuutta siitä, miten asiat nyt vaan ovat. Mikäli tuo ydintarina ei muutu, ei myöskään synny muutosta. Jotta ydintarina voisi muuttua, tarvitaan uutta luovia mielikuvan muutoksia (generative image change), eli sellaisia tulevaisuudenkuvia, jotka mahdollistavat uudenlaisen toiminnan, uudenlaisia merkityksiä ja uudenlaista yhteistyötä.

 

Seuraavalla videolla on avattu dialogisen OD:n syntytarinaa ja mitä se pitää sisällään. Sivuhuomiona sanottakoon vielä, että videon loppupuolella on mielenkiintoista pohdintaa esimerkiksi siitä, tarvitaanko organisaatioissa yhteistä visiota.

Dialogisen OD:n näkökulma muutokseen (Bushe, 2013).

Lähteet:
Bushe, G. 2013. Dialogic OD: A theory of practice. OD Practitioner 45 (1), 11-17.
www.dialogicod.net

 


Kirjoittaja Eerika Hedman-Phillips, FT on Belronin People & leadership development manager.

 

—————————————————————–

Kompleksisten systeemien maailman tarkastelu herättää monia peruskysymyksiä: “Mikä on organisaatio?” ja “Mitä organisoitumisessa tapahtuu?”. Näihin kysymyksiin palataan webinaarissamme (HUOM! muuttunut aika) Organisaatio prosessina – muodonmuutoksen konsultointi keskiviikkona 24.4. Teemaan johdattelevat Humapin Jukka-Pekka Heikkilä ja Metanoia Instituutin organisaatiopsykologi Risto Puutio. Ilmoittaudu mukaan tapahtumaan TÄÄLTÄ.

Lue myös