Julkaisija: ← Blogi

Dialoginen OD

Organisaatiokehittämisen kentässä on puhuttu jo jonkin aikaa uudesta kehittämisen suuntauksesta, jota on kutsuttu dialogiseksi OD-teoriaksi (dialogic organisation development). Termin ovat alun perin tuoneet esille Dialogisen OD-teorian tunnetuimmat kehittäjät Gervase Bushe ja Robert Marshak.

Dialogisen OD:n nettisivuilla (www.dialogicod.net) on kerätty erilaisia aiheeseen liittyviä artikkeleita ja menetelmiä. Dialogisesta OD:sta sivuilla kerrotaan seuraavasti:

”Dialogic OD is the next step in the evolution of organizational change theory, from thinking of organizations as organisms that adapt to their environments, to organizations as conversations where individual, group, and organizational actions result from self-organizing, socially constructed realities created and sustained by the prevailing narratives, stories, and conversations through which people make meaning about their experiences.”

Seuraavalla videolla on avattu dialogisen OD:n syntytarinaa ja mitä se pitää sisällään. (Sivuhuomiona sanottakoon vielä, että videon loppupuolella on mielenkiintoista pohdintaa esimerkiksi siitä, tarvitaanko organisaatioissa yhteistä visiota).

Selkeyttääkseen dialogisen OD:n perusteita ja pyrkimyksiä Bushe ja Marshak ovat erottaneet sen organisaatiokehittämisen perinteisemmästä muodosta, niin sanotusta diagnostisesta OD:sta.

Diagnostisen OD:n lähtökohtana on objektiivinen todellisuus, jolloin kehittämisen fokuksessa on karkeasti sanottuna tunnistaa tutkittavissa ja mitattavissa olevat ongelmakohdat eli tehdä diagnoosi. Diagnoosin pohjalta tehdään muutossuunnitelma ja muutos yleensä jalkautetaan ylhäältä alaspäin.

Dialogisen OD:n lähtökohtana sitä vastoin on subjektiivinen ja sosiaalisesti konstruoitu todellisuus, jolloin kehittämisen tavoitteena on luoda mahdollisuuksia uudistaville keskusteluille. Organisaatiot nähdään dialogisina verkostoina ja organisaatiomuutokset voivat alkaa mistä vain ja levitä lopulta koko organisaation kattaviksi.

Vaikka käytännössä kehittämisessä yleensä toteutetaan erilaisia yhdistelmiä sekä diagnostisia ja dialogisia kehittämismenetelmiä, Bushe ja Marshak ovat halunneet korostaa, että kyseessä on ennen kaikkea erot mindsetissä. Nimittäin yleensä dialogisiin OD-menetelmiin kuuluvaa Appreciative Inquiry (AI) -menetelmää voi toteuttaa hyvinkin diagnostisista lähtökohdista käsin, jolloin lopputulos on myös hyvin erilainen. Tärkeintä onkin tunnistaa, missä tilanteissa tarvitaan diagnoosia ja missä dialogista kehittämisotetta.

Dialoginen OD korostaa keskustelujen merkitystä organisaatiomuutoksen lähtökohtana. Hyvä dialogi ei kuitenkaan ole tavoiteltava itseisarvo, vaan se, mitä se mahdollisesti voi saada aikaan. Hyvä dialogi ei nimittäin ole riittävä muutoksen aikaansaamiseksi tai onnistumiseksi. Tarvitaankin tarpeeksi systeemisiä häiriöitä (disturbance), jotta toiminta ja käytänteet uusiutuvat. Kun sopiva häiriö tapahtuu, olemassa olevat tavat näyttävätkin yhtäkkiä kummallisilta ja paluuta vanhaan ei enää ole.

Lisäksi jokaisessa organisaatiossa on oma vahva ydintarinansa (core narrative), jolla ylläpidetään tiettyä todellisuutta siitä, miten asiat nyt vaan ovat. Mikäli tuo ydintarina ei muutu, ei myöskään synny muutosta. Jotta ydintarina voisi muuttua, tarvitaan uutta luovia mielikuvan muutoksia (generative image change), eli sellaisia tulevaisuudenkuvia, jotka mahdollistavat uudenlaisen toiminnan, uudenlaisia merkityksiä ja uudenlaista yhteistyötä.

PastedGraphic
Dialogisen OD:n näkökulma muutokseen (Bushe, 2013).

Lähteet:
Bushe, G. 2013. Dialogic OD: A theory of practice. OD Practitioner 45 (1), 11-17.
www.dialogicod.net