Julkaisija: ← Blogi

Palautekulttuurin kehittäminen – havahtumisia

Hankin palautetta moniaistikanavaisesti joka hetki. Enhän onnistuisi nyt tässä tekstin kirjoittamisessakaan elleivät palautekanavani toimisi.Työelämässä puhumme palautteesta ja sen hyödyntämisestä usein melko paljon kapeammasta näkökulmasta ja kokemuksesta käsin.

Työn tuottavuuden ja tuloksellisuuden mittaamisen keinot ovat lisääntyneet viimeisten vuosien aikana. Viime vuosisadan alkupuolella tehokkuus teollisuuden tuotannossa perustui uskomukseen selkeiden ohjeiden ja käskyjen antamisesta. Edelleenkin organisaatioissa kuvataan tarkkoja prosesseja, tehdään muun muassa asiakaspalvelumalleja.

Me kaikki teemme varmaankin yksin tai yhdessä tehtävää näkyvää työtä, jossa aikaansaavuutta voidaan havaita ja tuloksellisuutta mitata. Mutta miten tukea palautekulttuuria, jossa on tilaa yksin ja yhdessä tehtävälle näkymättömälle työlle. Silloin työn merkityksellisyydestä, aikaansaavuudesta ja tuloksellisuudesta saadaan kiinni keskustelemalla.

Asiakkaiden palvelutilanteet ovat kuitenkin monessa ammatissa kompleksisia ja tuskin yhtä oikeaa onnistunutta tai oikeaa tapaa monista yksityiskohtaisista palveluprosessikuvauksista ja mittareista huolimatta on olemassa. Vieläkin työelämässä lankeamme liikaa ohjeiden ja neuvojen antamiseen silloinkin, kun olisi paremminkin paikallaan saada aikaan yhdessä ajattelua ja tutkivaa puhetta. Näin on käynyt tässä alkuvuodesta myös meille Humapilla.

Monet 360-arvoinnit ja barometrit perustuvat yksilölle annettavaan palautteeseen kasvottomasti, koska sen ajatellaan olevan totta. Tämä pitää sisällään uskomuksen, että ihmiset eivät uskalla antaa kriittistä palautetta suoraan, koska eivät luota vastaanottajan kykyyn vastaanottaa sitä niin, että antajalle ei kävisi huonosti. Tämä on mielestäni aikamoinen uskomus ihmisen kyvystä pahaan hyvän sijaa. Haluan nostaa esiin ihmisen ainakin samanmoisen kapasiteetin hyvään.

Moniin pieniin positiivisen psykologian tutkimuskentältä tuleviin keinoihin suhtaudutaan yhä ”totisemmin”. Voin muun muassa puhua hyvää kollegasta selän takana viikkoittain, on salaisia ystäviä työyhteisössä, jotka ilahduttavat vaivihkaa kollegaa, tulollaan ovat myös voimavalokuvat jne… Yksittäisillä tempauksilla ei ole kuitenkaan pidempiaikaisempaa vaikutusta hyvinvointiin eikä työyhteisönkulttuuri vielä niillä muutu. Myönteisen huomiointi ja arvostava puhumisen tapa olisivat parhaimmillaan osia rakenteista, jotka toteutuvat palaverikeskusteluissa, sähköpostiviesteissä, ilmapiiribarometrien kysymysten rakenteissa ja purkutilaisuuksissa, muutoshaasteiden viestinnässä…

Teesejä palautekulttuurin kehittämisestä:

  • En halua antaa periksi dialogisten ja tutkivaa puhetta tukevien taitojen kehittämisessä, vaikka se ei aina olekaan helpoin reitti.
  • Haluan uskoa ihmisessä olevaan hyvään. Minun on panostettava myönteiseen palautteen synnyttämiseen ja antamiseen yhtä vakavasti ja ehkä enemmänkin kuin kriittiseen palautteeseen.
  • Minulle palautekulttuuri on ainakin ihmisten kokemaa energisoitumista ja/tai energioiden hiipumista.
  • Minun on löydettävä jokaisesta kollegastani ja asiakkaastani se puoli mistä pidän eli tapa tykätä toisesta.