Asiakastarina

Osuuskauppa Keskimaa

Osuuskauppa Keskimaan johtoryhmäläiset lähtivät syksyllä 2015 kehittämään yhteistyötään ja keskinäisiä suhteitaan.

Havahduimme siihen, että mitä paremmin me työskentelemme keskenämme, sitä paremmin koko organisaatio toimii, kertoo Keskimaan henkilöstöjohtaja Kaisamaria Thusberg.

Yhteistyömme toimi jo ennestään todella hyvin, mutta aina on varaa parantaa. Humap361:n tausta-ajattelu ja ideologia viehätti meitä alusta alkaen. Olimme käyttäneet useampaan otteeseen 360-arviointia, jossa voi kasvottomasti antaa palautetta, ilman sen suurempaa vastuuta. Arvioita voi roiskia siinä aika epärakentavastikin menemään, Thusberg muistelee.

 

361-arviointi auttoi  Keskimaan johtoryhmää ymmärtämään lisää yhteistyön merkityksestä. Ryhmän jäsenet eivät ole Thusbergin mukaan enää omien vastuualueidensa yksinäisiä johtajia, vaan kollegoihin voi tukeutua arkisissakin asioissa.

Punnitsimme yhdessä, miten keskeneräisiä uskallamme olla ryhmässä ja miten keskeneräisiä asioita uskallamme tuoda yhteiseen valmisteluun. Saimme arviointiprosessin kautta valtavasti ymmärrystä siitä, että kukaan ei ole täällä ampumassa toisten ideoita alas, vaan auttamassa eteenpäin. Asioita ei tarvitse hioa viimeiseen saakka itsekseen, vaan voimme jatkokehitellä niitä yhdessä.

Thusberg kertoo 361-arvioinnin ytimen piilevän siinä, että arvioinnin kohdehenkilöitä on alusta alkaen yhden esimiesarvioitavan sijaan kaksi. Molemmat katsovat suhdetta vastuuntuntoisesti.

360-arviointi on jo kärsinyt inflaation. 361 on selvästi vastuullisempi tapa kehittää organisaatiota ja yhteistyösuhteita. Vaikutukset ovat kattavammat, kun mukana ollaan vastuullisesti ja omaakin toimintaa samalla pohtien.

Oikeastaan vasta prosessin käynnistymisen jälkeen ymmärsin, miten paljon tässä pitää antaa itsestään. Mukaan pitää haluta lähteä ja sitoutua. Ehkä tämä on organisaatiollekin jonkinlainen testi, kuinka sitoutuneita ihmiset ovat.

Arviointiprosessiin lähteminen ei ollut lastenleikkiä. Kun kutsu verkkokyselyyn tuli, tuskailtiin johtoryhmässä vastaamisen työläyttä. Vastaaminen ja aito suhteen arviointi veivät yllättävän paljon aikaa, kun myös haastavia asioita piti miettiä ja kirjoittaa auki.

Kun arvioinnin täyttämisessä pääsi alkuun, tekeminen oli inspiroivaa ja sai jo itsessään ajattelemaan asioita uudella tavalla. Kysely oli laadittu hienosti. Vaikka joitakin kohtia – esimerkiksi vertauskuvia suhteestamme – oli vaikea täyttää, ne toivat hauskoja ja hedelmällisiä apuja keskusteluun, Thusberg muistelee.

Se palautekokoelma, jonka lopuksi saimme, oli upea. Taisimme olla jopa lapsellisen innostuneita työkirjoista: lempinimistä, valokuvista… Niistä tuli todella hyvä fiilis.

Thusbergin mukaan palautteen saanti oli hyvä tuki vastausten jälkeen käydyille keskusteluille.

Keskustelut jännittivät alkuun aika paljon. Molemmat tiesivät kuitenkin keskusteluun tullessa, että suhteemme on nyt juttelun keskiössä, jolloin vaikeampien asioiden puheeksi ottaminenkaan ei tuntunut hyökkäävältä. Johtoryhmämme otti keskustelut todella vastuullisesti. Saimme nostettua kissat pöydälle ja keskustelimme aidosti yhteistyömme kehittämisestä.

Keskimaalla prosessin oppeja ja kokemuksia sekä keskustelun tapoja on sovellettu omiin tiimeihin, ja keskinäinen yhteistyö on kehittynyt.

Saimme 361-arvioinnin avulla nostettua keskinäiset suhteemme uudelle tasolle. Johtoryhmämme on nyt hioutunut yhteen. Tuemme, kannustamme ja haastamme toinen toisiamme hyvässä hengessä. Toimimme paremmin ryhmänä, emmekä ole enää niin tarkkoja omien tonttiemme rajoista. Jokaisen johtoryhmäläisen osaaminen ja näkemys valjastetaan yhteiseen käyttöön.

361 on aidosti erilainen, loistava työkalu. Nostimme fokukseen johtoryhmämme keskinäiset suhteet, ja tulokset todella kantavat arjessamme.

Isoimpia oppeja oli avoimuuden, luottamuksen ja rohkeuden lisääntyminen. Uskallamme olla paljaampia ja avoimempia. 361-arviointi lähensi ryhmäämme ja rohkaisi meitä kehittelemään asioita eteenpäin yhdessä.

Toteuttamassa